モチベーションに関して
先日、ビジネスアイを読んでいると、モチベーション経営の特集がありました。
私も、YB(Young Board ＝弊社のヤングボード制度：次世代の幹部候補養成 グループの略）でオブザーバーとして
参加してますが、社員がいかにモチベーションをもって働けるかという観点でいつもメンバーと議論しています。
このモチベーションをもって働くという問題は、当社だけでなく、すべての企業が直面している問題ですね。
○モチベーション経営とは
働くという行為には、仕事自体に宿る醍醐味や、メンバー同士が築きあげる組織の魅力というものがあります。
企業活動の中で、そういった本質的な部分を引き出し、耕し、伸ばしていくことが大事であり、人間が本能的に
備えている『働く意欲』を自覚させる経営のことです。
○なぜモチベーション経営が必要か
創造的な仕事をする際には、自主的な意欲が不可欠です。
特に『失われた10年』以降、経営と社員の関係はドライになり、とりわけ『お金の関係』の要素がつよくなりました。
しかし、それでは創造的な仕事、現場発のイノベーションは起きません。ドライな関係に対する見直しが必要であるともに
、知識情報社会の企業競争力を高めるという観点からもモチベーション重視の経営が重要になると考えています。
『働く対価として金銭のみを受け取るのでは満足できない』という人が増えていて、企業は金銭以外にも従業員を惹きつける
“何か”を提供できることを示さなければ、必要とする人材を集め、その人材を十分に活かすことが難しいなってきています。
そんなところにモチベーション経営の必要性がましてきているのです。現在の日本の大手企業は『株主価値の最大化』や『成
果主義』を掲げた金銭的目標追求を重視しています。
昔は、年功序列で、我慢させすればいい将来が約束されていました。それゆえ、やりたい仕事だとか、どう働きたいかという
個人的な希望は、潜在的にあっても表面化してませんでした。『社員は家族』『会社への忠誠心』が一般化され、従業員の関心
事は、定年まで勤め上げ、どのように出世するかということが、モチベーションの源泉となっていました。
しかしバブル崩壊後の大規模リストラで、企業と従業員の関係は崩れ、そこには従来のようなモチベーションの自然発生・再
生産はありません。だからモイベーションを人工的・意識的に作り出すことが求められるようになったと言えます。
そして仕事に対する価値観の変化もあります。以前が『がむしゃらに働く』ことが美徳とされているところがありましたが、最近は『ゆっくり生きる』のもひとつの選択肢になっています。働くことそのものが目的ではなく、働くことによって得られる結果まで考える人が増えてきました。経営者が、働いた結果に得られるものまでも提示しないと、従業員は最大のパフォーマンスを発揮できないという状況になっています。
野村総研で実施した２０代から３０代の企業正社員のアンケート調査の結果では、『現在の仕事に対して無気力を感じる』と回答した社員は７割以上を占めました。当社も『人財こそ命なり』とあげています。熱意をあげるマネジメントをして、モチベーション経営でやる気をアップさせ、『働く理由』を若い人達にも、見つけられる機会を、仕事を通じて与えられるようにしていかないといけないと強く感じます。当社でも若手の人材が退職していくという問題もあります。しかし私は、ユーザックシステムには『働く理由』がしっかりとわかるものがあると思います。
